Ser, hacer y tener, la tríada de una entrevista

• La entrevista, es quizá la forma más tradicional y usada en la selección de personal, la herramienta más común de conocer y saber de primera fuente, teniendo al candidato cara a cara, cuáles son sus virtudes y defectos. Es el paso a seguir tras un proceso de gestión, reclutamiento de hojas de vida y selección de candidatos, y por irónico que parezca, es el paso en donde muchos contratistas, gerentes y reclutadores pueden equivocarse y cometer un error de contratación, de esos que pueden costar más que el proceso de selección en sí.

Se pueden estudiar desde el lenguaje corporal hasta el discurso de la persona, pasando incluso por su forma de sentarse o su disposición frente al entrevistador. Pero la realidad es que una persona que necesite ser contratada, ya sea por dinero o por el simple hecho de entrar en la compañía, puede encontrar mil y una formas de hacer lo necesario para ingresar. Desde una personalidad avasallante hasta un despliegue de conocimiento y profundidad en el discurso super interesante.

Incluso con toda la tecnología que pudo gestionar el proceso para llegar a este punto, a veces a estas alturas pueden cometerse errores, consecuencia de estos anzuelos que dejan a los entrevistadores confundidos y al terminar contratando a este personaje, basta solo un par de meses para darse cuenta que fue una mala decisión. Pero la pregunta es ¿Por qué?

La entrevista convencional, ¿error de guión?

A esta altura, nadie debería sorprenderse que las actuales entrevistas, bajo procesos más o menos estructurados, siguen viciadas por términos y formas de antaño, siguiendo la misma forma convencional de guión, preguntas sobre trabajos anteriores y titulaciones. Esto es realmente interesante cuando deseamos saber el histórico de la persona, y si posee o no, noción del cargo a ocupar. Pero realmente aporta poco o nada al desempeño del candidato, lo que al final de cuentas es el tema más importante que le debería importar al entrevistador.

Impresión vs. Productividad

Si bien la personalidad de una persona es un aspecto importante a tomar en cuenta -en justa medida- en el cargo a desempeñar, no significa que sea lo que se precise más en el ámbito laboral. Si se desea un empleado idóneo, lo más relevante sería la productividad que pueda tener este con el cargo al cual aspira y, en concreto, qué ventajas ofrecería la contratación del mismo a la empresa. En definitiva, la efectividad que tiene esta persona en concretar tareas, con base en esto se puede tomar una decisión de contratación mucho más asertiva.

El ser, hacer y tener, identificadores de una entrevista

“Cuando hablamos de entrevistas, usted debe tener el control del hilo conductor de la conversación y esto se logra teniendo claros los objetivos a los que deseo llegar con la conversación” Reseñó Jairo Pinilla director de Performia Colombia.

“Una entrevista convencional se enfoca solamente en el ser, esa descripción básica que esperamos de las personas: ¿Dónde trabajó?, ¿cuánto tiempo?, ¿de qué universidad viene?, ¿qué tesis hizo? Esto, a rasgos informativos, esta bien. Pero si nos quedamos con esto la entrevista está incompleta.  Como entrevistador tu puedes indagar por el hacer, que serían las funciones que ha desempeñado en los cargos anteriores, pero eso tampoco le aportará mucho. Realmente tu objetivo, como reclutador, es conseguir respuesta al tener, lo que ha logrado producir esta persona, y dónde verificarlo.” Indicó Jairo Pinilla.

¿Por qué el tener es más importante?

El error común de todas las empresas, es empezar una entrevista y enfocarse en cuántos títulos tiene la persona, desde ese momento se empieza a calificar a una persona por simplemente “ser”, y al final de la entrevista esta calificación incide directamente en la cantidad de dinero que se tiene que pagar al candidato. Sin embargo, bajo esta modalidad no se garantiza productividad.

“Esta información es importante, pero no responde nada sobre la productividad de esta persona. Sería un tema de enfoque, y aclarar objetivos, en vez de preguntar ¿Quién es? sería interesante preguntarse ¿Qué podría producir esa persona para mí? Y a partir de esto hacer la entrevista.  Esto pudiese brindarnos un perfil más acertado de la persona, qué tan proactiva y productiva puede ser.” Reseñó Jairo Pinilla.

¿El tiempo importa?

Se ha estandarizado que el tiempo de una entrevista tiene que ser de 1 hora como mínimo, pero la realidad es que el tiempo es un factor clave, y más si su personal de selección tiene más funciones que hacer. Si se tiene clara la información a solicitar lo óptimo sería un procedimiento no mayor a 15 minutos.

Esto con la finalidad que el reclutador pueda preguntar de forma clara y objetiva los cuestionamientos arriba descritos, y no incurra en maquinaciones mentales o preguntas al momento que el candidato termine la entrevista.

“En Performia empezamos desde atrás, con lo que se necesita, ese es el producto que tu requieres, eso es lo que finalmente estas buscando como reclutador” Concluyo Jairo Pinilla director de Performia.