¿Puedes pagar en emociones?

Existe un término que ha estado haciendo las rondas por el mundo empresarial y de los recursos humanos en los últimos años: “Salario emocional”.

Puede que te parezca una tontería, o puede que te parezca lo más lógico del mundo… En cualquier caso, el hecho es que trabajamos con seres humanos, y cuando de seres humanos se trata, las emociones siempre entran a jugar de una u otra manera. Y el dichoso “salario emocional” tiene mucho que ver con esto.

Pero, curiosamente, cuando de salario emocional se trata, casi siempre la gente habla de una de dos cosas: Motivación, o bienestar.

¿Qué es el salario emocional, según internet? Bueno, casi siempre encontrarás referencias a cosas como “Vacaciones”, “Horarios flexibles”, o “Trabajo desde casa”. ¡Beneficios!

De vez en cuando puedes encontrar alguna referencia a “Creatividad”, “Sentido de pertenencia” o “Crecimiento personal”… Pero rara vez mucha información específica sobre qué es lo que se supone que estas cosas significan exactamente, o qué hacer para “pagar” este salario emocional, por decirlo de alguna manera.

Para bien o para mal, las emociones no son algo muy definido y específico. La psicología es una ciencia muy “blanda”, y cada profesional del área sigue una escuela diferente, y la interpreta de una manera diferente. Y, por lo tanto, con lo que terminamos los ejecutivos y los empresarios es con un consejo como “procura que la gente sienta que pertenece al equipo”, pero más bien poca información específica sobre cómo llevar eso a cabo.

Entonces, vamos a hablar de cosas un poco más específicas por una vez.

¿Cómo hacer que alguien sienta que “pertenece al equipo”?

Esta sensación de pertenencia depende mucho de un factor principal: Un sentido de propósito común. Claro, también hay cosas como las amistades y las relaciones personales con los colegas, pero estos aspectos son secundarios al sentido de propósito común, y cuando este existe, estos aspectos mejoran automáticamente. Por supuesto, hay que detener acciones o actitudes dañinas para la emoción del grupo, como el matoneo y cosas similares... Pero la gente no va a ser amiga de cada uno de sus colegas. Es casi imposible que lo sea. Pero incluso un equipo de gente de lados opuestos de la tierra, con opiniones opuestas y culturas opuestas, puede cooperar fantásticamente si tiene un propósito en común.

Desde la gerencia, lo que se debe hacer es sencillo: ¡Inculcar el propósito de la empresa en la gente! Por supuesto, debe ser un buen propósito, con el que la gente pueda estar de acuerdo. Si no tienes este propósito formulado ya, en una oración concisa y clara, entonces esa es tu primera tarea. Algo como “Ayudar a los campesinos colombianos a fertilizar de manera económica y ambientalmente responsable”.

Toda empresa fue creada con un propósito (y ojalá no sea “Forrarse en billetes a costas de los demás”). Así que ponlo en palabras, y compártelo.

¿Cuánto importa el crecimiento personal?

Esta es una pregunta interesante. Mucha gente habla de la importancia del crecimiento y la capacitación. Y en general, es verdad: la gente debería estar creciendo y mejorando constantemente, y como gerente o empresario, deberías facilitar esto. Solo no lo des a cambio de nada. No capacites a la gente que menos produce porque “tienen que aprender para mejorar”. La capacitación es un premio cuyo beneficio principal es para el que la recibe: El nuevo conocimiento se lo queda él. Y sí, esto beneficia a la empresa indirectamente, pero si la persona se va, el que se queda con el beneficio es él, no la empresa.

Así que capacita a la gente que se lo ha ganado con buenos resultados y altas estadísticas. Y deja muy, muy claro que eso es lo que estás haciendo: Premiándolos por su alto rendimiento.

Pero este tema tiene un asterisco. A veces, hay personas que son excelentes trabajadores en un cargo operativo o administrativo. Recepcionistas o asistentes de gerencia fantásticos, inigualables… y su premio por este rendimiento, a menudo, es un ascenso a un puesto ejecutivo. Y a menudo, este es el principio del fin de la carrera de la persona en tu empresa.

Verás, a veces una recepcionista está muy contenta en su cargo de recepcionista, y es muy buena en él… Pero esto no garantiza que también será muy buena en el cargo de director de recursos humanos que le estás ofreciendo, ni garantiza que ese cargo le va a gustar. A veces estas personas saben lo que quieren, y rechazan el ascenso… Pero a veces les da pena rechazar lo que suele ser una oferta de buena fe, y terminan poniéndose en una mala posición.

Así que siempre asegúrate de que, 1, la persona se gane el “crecimiento”, sin importar la forma en la que se lo des, y 2, que la persona quiera ese crecimiento.

Por supuesto, hay muchas más preguntas referentes al salario emocional... Y a los recursos humanos en general.

Preguntas como “Cómo motivar a la gente”, “Cuánto importa el bienestar, y cómo manejarlo”, o “Cómo manejar a alguien que va en declive”… Todo esto son buenas preguntas, que no alcanzamos a responder en un artículo como estos.

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