¿Cómo evitar que se VAYAN los MEJORES?

Mantener empleados calificados y eficientes en el equipo de trabajo puede ser una de las tareas más complejas de lograr en el entorno de alta rotación de Colombia. Pero aunque parezca que las pérdidas que produce son equivalentes a los salarios de los empleados que rotan, su costo real es muchísimo más elevado de lo que los empresarios se imaginan: Según Patrick Valtin, un empleado que se va antes de sus primeros 3 meses, ¡genera un costo a la empresa de aproximadamente 12 veces su salario! 

Esta es ciertamente una cifra que no es fácil dimensionar... hasta que se desglosa en el tiempo en el que se estuvo buscando el candidato, el tiempo de trabajo de colegas que tuvieron que entrenarlo (entrenamiento que no da frutos), el comienzo de un nuevo proceso de selección y contratación y el entrenamiento de la siguiente persona y, sobre todo, todo el trabajo que no se hizo durante todo este tiempo.

Entender qué hacer para que el personal no sólo permanezca dentro de la organización, sino que además se sienta motivado y orgulloso de formar parte de ella, es esencial para llevar a su compañía hacia el éxito, y no desangrarla financieramente. Y este proceso comienza, por supuesto, por la selección.

Comience seleccionando bien

“Se cree que la contratación de personal es solamente evaluar una hoja de vida y verificar si está acorde a la vacante que se ofrece. Pero desde Performia hemos identificado que es mucho más complejo que eso. Además de evaluar los títulos y la experiencia, debes evaluar la productividad de una persona; debes conocer que lo motiva, que desea, en dónde se ve a largo plazo… Aunque son aspectos que pocos se detienen a observar, son estos los que te darán una imagen clara de si puedes o no contar con la persona por un período de tiempo largo” indica Jairo Pinilla, Gerente General de Performia Colombia.

Si se desea conseguir que una persona se quede en la empresa, se debe estudiar a fondo el perfil que esta posee. Es importante revisar su estabilidad en empleos anteriores, y que su perspectiva futura sea acorde, no solo al cargo, sino también a la cultura de la empresa. Brindarle mayor atención a estos detalles pueden ser el diferenciador entre una persona que se vaya, y otra que desee hacer carrera en su compañía.

Una vez su equipo esté conformado por personas bien elegidas, lo siguiente debería ser conocerlas muy bien.

Todas las personas son diferentes

Es vital prestar atención a las personas productivas y establecer un acercamiento a cada uno de manera individual. Existen personas que rápidamente logran comprender el proceso que deben llevar a cabo y logran resultados positivos casi inmediatamente. Otros necesitan un tiempo para acostumbrarse al puesto y aprender los procesos, pero igualmente, después de ese tiempo, pueden convertirse en empleados excelentes (y a menudo, muy estables). Algunas personas son supremamente eficientes y trabajan a muy alta velocidad. Otros pueden dar la impresión de ser mucho más lentos y tienen un aire tranquilo, pero si usted midiera resultados, vería que no se quedan por detrás de los primeros.

Entender las diferencias entre las personas es crucial. Y comprender que la productividad es un factor independiente a las personalidades y características diferenciadoras de cada persona es la primera cosa que cualquier ejecutivo debe tener en mente. Una vez logre entender que muchos tipos de personalidades pueden ser productivas en muchos tipos de puestos diferentes, podrá empezar a moldear la manera en como trata con cada una de ellas para asegurarse de que sientan que pertenecen a la empresa y al equipo, y que tienen un futuro en él.

Inspire propósito, no solo prometa salarios

El propósito es fácilmente el aspecto más olvidado cuando de motivar y retener personal se trata. Los gerentes automáticamente piensan en subir sueldos y dar bonificaciones cuando la retención va mal. Piensan en dar desayuno y almuerzo a sus empleados, en reducir sus horas y en comprar otro carro y prestarlo a más personas... ¡Pero nunca piensan en compartir el propósito de su empresa!

Cada empresa que valga un poco la pena, tendrá un propósito más allá de generar todo el dinero posible. Proveer a las familias colombianas con los productos lácteos de calidad, transportar a los trabajadores de Bogotá de manera cómoda y eficiente, construir edificios altamente funcionales y estéticos, pero resistentes y estables... Todos son posibles propósitos de empresas, propósitos que compiten con la mediocridad del común, y que valen la pena. Si el único propósito de su empresa es ganar dinero, tiene una gran flaqueza a la hora de conseguir y retener personal realmente valioso: le recomendamos encontrar un propósito no monetario con el que usted y su equipo puedan estar de acuerdo, algo que los inspire y hacia lo que dé gusto empujar.

"Verá que la gente estará mucho más contenta cuando encima de ganar bien tenga una buena razón para trabajar, una razón con la que puedan estar de acuerdo. De hecho, verá que las personas a menudo prefieren un muy buen propósito a un salario comparativamente mayor." comentó Pinilla.

Y cuando tenga a la gente correcta en los puestos correctos, y trabajando hacia propósitos correctos, ¡tendrá que premiarlos cuando hagan el trabajo bien!

La capacitación es un premio fantástico

Muchos gerentes tienden a cometer un error importante: Mandar a capacitación a las personas cuyos resultados están bajando, en un esfuerzo por compensar los problemas, o “arreglar” a los problemáticos.

¡Pero la capacitación es, en esencia, un premio! Y cuando los premiados son el equipo que perdió el partido, nadie se esforzará en ganar. Si tiene tres vendedores, uno estelar, uno normal, y uno que está fallando, dele una capacitación al primero, ofrézcasela al segundo con la condición de que, por ejemplo, sus ventas mejoren por tres semanas seguidas (o lo que usted decida), y al tercero… Bueno, si es alguien que ha demostrado ser muy capaz anteriormente, y sea evidente que esté teniendo un bajón temporal, ayúdele, dejando muy claro que es por sus buenos resultados pasados. Y si es alguien que nunca ha despegado, dele un fuerte ultimátum.

La capacitación tiene el potencial de multiplicar la eficiencia de alguien muy productivo. Pero cuando se le da a alguien que no se la ha ganado, se la pasará en el celular en vez de aprendiendo cómo mejorar, y su inversión caerá en saco roto. Las personas productivas aprecian y aprovechan mucho más las posibilidades de mejorar. Y también detectan la injusticia fácilmente: una de las pocas cosas que realmente les molestan.

El premio mayor

Cuando en el ambiente predominan empleados productivos y hábiles, con el tiempo se puede llegar a pensar que el trabajo que éstos realizan ya es del común de cada día. Esto inevitablemente puede llevar a una falta de atención y reconocimiento de los empleados valiosos para sólo enfocarse en los empleados problemáticos e improductivos. Y esto suena prudente y normal... Pero socava dramáticamente la motivación y empeño de sus empleados más valiosos.

Debe entender que, así como la capacitación, el solo hecho de ponerle atención a alguien implica estar premiándolo. Por más que esta “atención” sea una reunión para ver "qué está pasando contigo". Incluso un regaño es un premio en forma de atención, y es mucho mejor a ser ignorado. Un niño rápidamente entiende cuáles acciones llaman la atención de sus padres y cuáles no. Y si usted ni lo mira cuando le hace un dibujo, pero sí le da su atención total cuando comienza a gritar y revolcarse en el piso del supermercado... Puede esperar muchos menos regalos, y muchas más pataletas. Si quiere que sus mejores personas sigan siendo productivos, y sus hijos pataleteen menos, debe darles su atención cuando las cosas vayan como usted quiere que vayan, no cuando están siendo problemáticos.

"La atención de los demás valida nuestra existencia. Nos confirma que valemos para algo, aunque sea para un regaño. Nuestros deseos de recibirla van a lo más profundo de nuestro ser: todos queremos, necesitamos recibir atención de los demás. Y lo que sea que haga que recibamos más atención se volverá, subconcientemente, algo que tenderemos a hacer más y más. Use esta tendencia a su favor." añadió Pinilla.

¿Cómo saber si su empresa lo hace bien?

Sencillo: Mida estadísticas. Puede acompañarlas de auditorías internas o encuestas de satisfacción tradicionales, pero siempre debe acompañar estas encuestas de los resultados que produce cada persona que la responda. Si alguien improductivo se queja, no merece que se le dé mucha atención, particularmente si su queja no trae alguna buena solución o idea. Pero si alguien altamente productivo dice que hay algo que mejorar, nunca jamás se debería ignorar.

Por supuesto, no tiene que hacer de su empresa una democracia. Todas las opiniones e ideas se deben evaluar competentemente, para decidir si valen la pena. Incluso los mejores empleados rara vez tienen la perspectiva necesaria para tomar decisiones gerenciales. Pero si el más productivo y el menos productivo de la empresa le piden un escritorio nuevo, está claro a quién debería dárselo primero.

Puede que se le vayan los menos productivos y esto aumente la rotación temporalmente... Pero creo que estamos de acuerdo que la rotación es un problema cuando se le va la gente buena, no la mediocre.