¡Sí puedes contratar gente sin experiencia! Aquí te enseñamos cómo

Hay un círculo vicioso bastante infame en el mercado laboral: Las empresas no quieren contratar a gente sin experiencia, pero entonces la gente sin experiencia no tiene manera de conseguir esa experiencia. ¿Ves el problema?

Pero claro, hay una razón evidente por la que, como empresario o jefe, no querrías contratar a una persona que nunca ha trabajado: ¿Cómo puedes saber si realmente va a funcionar, si nunca ha hecho algo como lo que va a hacer?

En este artículo voy a intentar solucionar ambos problemas: Te voy a contar por qué contratar a gente sin experiencia no es un problema tan grave (y por qué deberías hacerlo), y luego te contaré qué puedes hacer para asegurarte de que esa persona sin experiencia va a funcionar correctamente en tu equipo, incluso si no lo ha hecho antes.

POR QUÉ NO DEBERÍAS DESCARTAR CANDIDATOS SIN EXPERIENCIA

1. Es un filtro innecesario

Las empresas, al contratar, crean una lista de condiciones que esperan que sus candidatos cumplan para poder siquiera considerarlos. Esto es lógico, necesitas un filtro para reducir la cantidad de candidatos que recibes. Pero, dentro de nuestros 20 años seleccionando personal para todo tipo de empresas, hemos visto cuánto esa lista de condiciones tiende a inflarse… Y lo poco que importan realmente muchas de esas condiciones.

Hemos encontrado candidatos perfectos, que encajarían muy bien con el puesto de un cliente, pero que resultan no tener la certificación exacta que la empresa pide, o esos 5 años de experiencia en los que insisten.

El problema es que a menudo estas condiciones son bastante arbitrarias. El jefe supone que alguien que cumpla todo esto tiene que ser bueno (lo cual a menudo ni siquiera es verdad), y no se para a pensar en las oportunidades que puede perder por tener filtros demasiado estrictos. Nuestro consejo: Sé flexible con tus filtros no-esenciales. La experiencia es uno de ellos.

2. No traen prejuicios sobre procedimientos

La gente con experiencia a menudo tiene una idea de cómo se supone que se hace su trabajo. Pero esto no necesariamente tiene que ser exactamente cómo se hace en TU empresa. A menudo los procedimientos cambian de forma importante en diferentes compañías, y algunas personas insisten en hacer las cosas a su manera, o incluso lo hacen a su manera sin avisar, y luego causan problemas de todo tipo. Esto no significa que la gente no sea capaz de actualizarse, pero una persona sin experiencia tiende a estar más abierta a aprender exactamente cómo se hace algo a tu manera.

3. Estarán abiertos a iniciar despacio y crecer contigo

Las personas sin experiencia tienden a tener expectativas menores en términos de salario y condiciones. Para algunos esto es terreno resbaloso, pero quiero ser claro: No estoy diciendo que debas aprovecharte de la gente o de su inexperiencia para pagarles menos. Pero la realidad es que tienes que entrenar a cualquier persona que entra a tu empresa, y mientras la entrenas, no estará produciendo nada. Y no importa cuánta experiencia tenga alguien, a veces descubrirás que simplemente no es compatible con tu empresa o tu producto, y tendrá que irse. Y ese par de salarios iniciales se van al trasto.

Una persona sin experiencia estará más abierta a pasar por un periodo de prueba, a iniciar con un salario más bajo mientras aprende y demuestra que puede hacer lo que pides de ella. Y una vez sea claro que es capaz de hacer lo que necesitas que haga, puedes subirle el salario al que merece un profesional, sin miramientos ni dudas del tipo “será que este salario justifica…”. Recuerda: ¡Premia altas estadísticas!

CÓMO EVALUAR UN CANDIDATO SIN EXPERIENCIA

1. La productividad no está limitada al trabajo

A veces tendemos a pensar en alguien sin experiencia como en un recién nacido. Pero incluso alguien de 18 recién graduado tiene 18 años de vida detrás suyo. Pregúntale a tu candidato qué ha logrado en su vida, de qué está orgulloso. Los logros en deportes o artes marciales, las buenas notas académicas, y los proyectos o emprendimientos personales de cualquier tipo son excelentes señales de productividad. Te recomiendo pedir pruebas, por supuesto. Cualquiera puede inventarse que tiene dos medallas de pingpong, y en nuestro país no faltan los “avispados”.

Y aunque en Performia siempre decimos que los estudios no implican productividad, una buena referencia de un profesor que te confirme que la persona era dedicada en sus proyectos universitarios, o una mención de honor son buenos indicadores de que tienes a alguien que se toma las cosas en serio.

2. Periodo de prueba

Ya lo mencioné antes en este artículo, pero una vez tengas a alguien que te parece que podría funcionar, pero tienes dudas por su falta de experiencia, pues sencillo: ¡Dale un periodo de prueba!

Este tiempo te permite comprobar realmente si la persona funciona. Sin hipótesis ni nada por el estilo: evidencia directa y obvia.

3. Evalúa su compatibilidad con el puesto y la empresa.

Finalmente, tengo que recomendarte que uses un buen sistema de evaluación. Nada del Warteg ni el 16PF, una batería de pruebas que realmente te pueda decir cosas sobre el candidato que no puedes ver en una entrevista.

Hay muchas empresas que hacen esto, pero en Performia tenemos las pruebas que, en mi opinión, son las mejores. Primero, evaluamos la productividad de manera objetiva y sin sesgos por impresión o apariencia, y te ahorramos el punto #1. Y luego evaluamos un montón de aspectos de la personalidad, que nos dicen cómo trabaja la persona, cómo trata a los demás, y muchos otros aspectos que nos permiten ver si encaja con el cargo y con su jefe.

Busca una batería de pruebas que te de al menos lo segundo. Y si quieres conocer más sobre la de Performia, escríbenos a contacto@performia.com.co, y te pasaremos más info.

Espero que con esta información estés listo para eliminar ese sobrevalorado filtro de experiencia de tu vacante.

¡Te deseo buena contratación!