Pautas para mejorar la retención, y combatir la rotación

Hoy en día pareciera que la gente cambia de empleo como de ropa interior. Definitivamente es un fenómeno cultural, pero esto no significa que sea positivo, incluso para las personas que creen estar ganando algo con él.

Con excepción de un par de profesiones, durar muy poco en tu empleo anterior es siempre una mala señal para tu siguiente empleador. Y mientras no estés en una condición particularmente desagradable, siempre es bueno desarrollar las habilidades para enfrentar una situación difícil en el empleo en el que estás, en vez de simplemente huir.

Pero la rotación también es algo muy negativo para las empresas, evidentemente. Tener que entrenar nuevo personal constantemente en la misma tecnología es muy desgastador (y muy “gastador” de dinero también). Y eso si es que eres capaz de mantener el conocimiento en tu empresa y evitar que se fugue junto con la misma rotación: Lo que se llama la fuga de talento.

Lo normal es que un nuevo empleado tarde entre dos y doce meses, dependiendo de qué tan ejecutivo sea su cargo, en comenzar a devolverle a la empresa el valor de su salario mes a mes. Esto de por sí es algo normal y esperado. El problema es cuando la mayoría de los empleados se van a las cuatro semanas. La matemática sencillamente no da: la empresa está perdiendo más de lo que gana.

Así que es muy importante intentar hacer algo respecto de esta rotación. Y hay un par de cosas que puede hacer uno como ejecutivo para mejorarla.

La primera y la más fundamental es contratar mejor. Si no quieres que tu personal rote, contrata personal que no tenga potencial de rotar. El indicador más obvio de esto es que la persona haya durado bastante en su empleo anterior, pero esto no es lo único a mirar, ni una garantía de retención. Puedes utilizar una buena batería de pruebas psicotécnicas, como las pruebas de Performia, para ayudarte a detectar si una persona va a rotar o no.

Podemos sacar del camino de una vez lo que seguramente alguien vaya a mencionar: tener salario competitivo y buenos beneficios. Honestamente, en mi experiencia, este no es un factor tan importante como mucha gente piensa.

Luego entramos en cosas más importantes, como evitar la confusión. Si tienes un buen proceso de onboarding o establecimiento para cada persona nueva que entra a tu empresa, evitas que alguien entre a un nuevo cargo y a los dos meses se sienta desubicado.

Este es un problema bastante más común de lo que creerías. En muchas empresas se le da al empleado su credencial, su escritorio y se le dice "trabaje". Pero esto no es ni de cerca a todo lo que un empleado nuevo necesita para funcionar bien. Necesita saber sus líneas de comunicación, con quién puede hablar para diferentes cosas. Necesitas saber a quién le va a entregar su producto, cuál es ese producto y con qué características debe entregarlo. Necesita conocer a la gente alrededor suyo, a quien tiene encima, a quien tiene debajo, y cuál es la función de cada uno. Y necesita estar muy bien capacitado en la tecnología, la metodología y el conocimiento específico que requiere la empresa, y concretamente su cargo.

Y finalmente tenemos el aspecto que científicamente se ha descubierto que más influye en cuanto se queda una persona en un empleo: su jefe.

Si no tienes buenos líderes en tu empresa, si los jefes son déspotas o si son descuidados con su personal, esto va a influir mucho en cuanto quieran quedarse con ellos sus subordinados. La gente no se queda con sus empresas, ni con sus cargos, ni con sus salarios. La gente se queda con sus jefes. Si tú eres jefe, esto puede ser una invitación a mirarte al espejo. Si tienes más jefes en tu empresa, puede ser una invitación a diagnosticar cómo están liderando cada uno de ellos.

También es importante que cada uno de tus jefes no tenga más de 10 personas a cargo, e idealmente no más de 5. Cuando tienes demasiadas personas debajo tuyo, es muy difícil mantenerte al tanto de lo que está pasando con cada una de ellas, hacer un buen trabajo de supervisión y acompañamiento, y en general ser un buen jefe. Si tienes 30 personas debajo tuyo, es mucho mejor tomar a 5 de ellas, volverlas jefes intermedios y poner a 5 personas debajo de cada una.

Estos pueden parecer tips muy sencillos, pero realmente van muy a profundidad. Puedes tomar cualquiera de ellos y pulirlo en tu empresa en un proceso que dure meses.

Si has identificado alguna debilidad específica que te cuesta mucho arreglar, en Performia te podemos ayudar con ella. Tenemos mucha experiencia en todo tipo de consultorías y asesorías con empresas de todos los mercados. Así que no dudes en contactarnos.